Человек - животное политическое. И как оное, человек всегда имеет некоторые потребности, реализовать которые он может только путем общения.
Общество - место где люди общаются - накладывает на людей определенные роли, которые эти люди играют, с разной результатом. Отрасль мендеждмента, гордо именующая себя наукой об организационном поведении (хотя наукой, в строгом смысле этого слова, сея отрасль не является), рассматривает поведение людей в свете производительности, полезности для корпорации/работодателя и (самое главное, с точки зрения мендеджеров) в свете управляемости.
Заглянув в наработки организационного поведения мы сможем понять, откуда же берутся тролли.
Итак, что же думает ОргПов про индивидуумов в организации? ОргПов делит все на четыре модели
В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.
Первая модель организационного поведения:преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.
Вторая модель организационного поведения:приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.
Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.
Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.
Смысл такого деления прост: менеджер может быстро выделить бунтарей и оригиналов, и сопоставить их действия со своими целями. Что более характерно для корпораций, менеджер может выделить бунтарей и оригиналов в конкурирующих отделах, и, аккуратно воздействуя на данных индивидов навязать свою агенду конкурентам.
В форумах такого рода конфликты возникают при возникновении "неформальных лидеров" - индивидуумов "делающих главную ставку на людей и взаимоотношения между ними, в отличие от формального руководителя, обладающего формальной поддержкой функциональной системы"
Таким образом, зачастую тролли - это "солдаты" неформальных лидеров, стремящихся захватить влияние на форуме.
Language:
